さて先日、マーケティング会社のマクロミルが興味深いネット調査を公表しました。
もともとは労働安全衛生法の改正を受けた「ストレス実態調査」だったようで
主な質問は4つありました。


①普段感じているストレスの程度、その頻度と原因は何か？
②ストレスチェック義務化が2015年から実施されることを知っているか？
③「癒やされるなぁ」と感じるシーンは？
と、まあここまでは、質問内容もその結果もそれなりに納得感があるのですが
④自社内でリラクゼーションサービスを受けられる制度がありますか？欲しいですか？
と最後の質問だけはやや毛色が異なり
背後にスポンサーでもいるのかな、と勘ぐりたくもなったのですが
さておき、とても興味深かったのはその結果です。
【補足：ここでいうリラクゼーションサービスとは
手技を用いるストレッチサービス、アロマテラピー、オイルトリートメント、ボディケア（もみほぐし他）、リフレクソロジーなどを指します（はり・きゅう・整体・整骨などは除く）】

回答者の95％は、会社にそのようなリラクゼーションサービスはなく
しかしそのうち7割が、「社内でのリラクゼーションサービスの導入は望まず」。
理由は「会社では癒されない」、「オンとオフを区別したい」、「そんな暇はない」、
とつれない（？）返事だったことです。


会社側の月例報告によれば施設の稼働率は悪くないようですので
今回調査の結果と併せて考えると
全ての社員さんがまんべんなく利用しているわけではないということになりそうです。

とすると今後、平均的な社員からの受けが良い福利厚生は
職場環境を離れて享受できる外部サービスや、“セルフリラクゼーション”を増進するような
健康維持や体調管理のサポートサービスなどが有望となるのではないでしょうか。

秋の夜長に、そんなことを考えてみました。

｢メンタル不調者に気づかれた場合、現場のマネージャーに適切な対応を取ってもらいたい｣、と
人事総務グループからセミナー開催のご依頼をいただきました。
会社の文化・風土をはじめ現時点の課題や方向性を事前ミーティングで伺い、
当日は労災認定の基礎知識と事例説明、休復職判断の留意事項のほかリワークプログラムを中心にお話をしました。
また、セミナー後はたくさんのご質問いただき、もりだくさんの2時間となりました。

メンタルヘルスのセミナーは定期的に行われていても、（特にラインセミナーについては）一方的で総論的な話だけでは実践力が身につかないという課題があります。
不調者が出てしまってから対応に慌てる、上司によって異なる対応がなされる、休復職は現場判断、など耳にするたび、日々のリスク管理を担う管理監督者を対象に、企業には｢現場のリスクマネジメント力｣を育んでいく必要があると痛感しています。

このように、組織を構成する個々人には“簡単には折れない、しなやかで強い心を持つこと”が
また、個人の集合体としての企業や国には“リスクに対応できる強靭さを備えること”が
求められる時代になってきたようです。

また、担当者が多忙で主治医とスケジュール調整が難しい場合などは
正確な復職期限や試し出社制度や時短勤務制度の有無などの情報を文書にまとめ
「職場復帰可能診断書作成時の参考としてください」などと書き添えて主治医宛に送付
しておくと良いでしょう。

先に社内で把握された場合も、たいていは産業医面談となるか
どこかのメンタルクリニックへ受診勧奨されることになるので
いずれにしても産業医意見書、または診断書の内容が重要な情報となります。

もしそこに、「休職（休務も同義）を要す」とか「時間外労働は控えること」などの
記載があれば、安全配慮上の観点から、できるだけ速やかに対処することが重要です。

主治医が「ドクターストップ」のつもりで休職診断書を発行したのちも
引き継ぎのために、やむなく数日間出社しているケースをしばしば経験しますが
通勤途中の交通事故や自殺など、不測の事態が起きる危険性を考えると
強制的な出社にならない範囲で、かつ当事者の負荷を相当軽減した上で
引き継ぎを実施する必要があるでしょう。

この件に関して、可能な限りメンタルヘルス関連の専門書を調べてみましたが
参考となる判例は、今のところ見当たりませんでした。
ということは、もし会社で不測の事態が発生し
当事者またはその遺族から安全配慮義務違反として訴えられた場合
裁判結果は「○○○社事件」としてその後何年も引き合いに出されるなど
非常に厳しい状況に追い込まれる可能性があります。

したがって、トラブルを避けるためには
“休職発令においては専門家である医師の意見に従っておく事が無難”
という身も蓋もない結論が導かれてしまうのですが
では職場復帰の判断も、診断書に従うしかないのか？」との疑問も浮かびます。

“休職開始時は、会社側が安全配慮義務の観点に立って判断”
“職場復帰時は、社員が会社に対して負う、雇用契約上の債務の概念に基づいて判断”
との基本姿勢が参考になるのではないかと思います。
復職のハードルがちょっと高めになりますが、業務負担を極端に軽くするなど
配慮をし続けなければならないのであれば、職場復帰判断は時期尚早といえます。

復職支援は休職決定時点から始まっています。勤怠不安定期から正式復職までのプロセスを
今一度ご確認ください。

★復職支援フローチャート表紙
★メンタル不調社員の休職と復職支援のフローチャート

パワハラ上司度チェックではみなさん熱心にセルフチェック。当日のagendaのうち、実際の裁判事例に関する精神科専門医の解説に興味を持たれた方が多かったようです。

パワハラの予防や解決に向けて作成された厚労省のポータルサイト（あかるい職場応援団） や、東京都産業労働局作成「職場のいじめ」などでまとめられたデータはとてもわかりやすいので、おすすめです！

日経新聞に8月27日までの6回にわたり「ヘルスノミクス」という記事が掲載されていました。
経済に影響を与えうる健康関連トピック、という主旨の造語ですがなかなか上手いネーミングで、毎朝の新聞がさらに楽しみになる連載でした。

その第5回目は「会社の心配本気です 欠勤なくても大損失に」というタイトルで社員の体調不調による業務能率低下が、企業にどれほどの損失をもたらすか、がテーマでした。日本ではまだ耳慣れない言葉ですが、アブセンティズム（欠勤による経済損失）とプレゼンティズム（出勤しても能率が上がらないことによる経済損失）という概念が紹介されています。

このプレゼンティズム、医療経済の分野では注目されてきており特にメンタル不調との関連が深いため私も企業で講演する際はいくつか資料を示して紹介するのですが日経新聞電子版でキーワード検索してみたところ、同紙では初登場だったようでその点、今回の記事は特別に意義深いものと感じました。

アブセンティズムにおいてはある社員が欠勤していれば、その日数は戦力としてカウントできないことが自明ですがプレゼンティズムにおいては、労働者はさまざまな体調不良を抱えつつ曲がりなりにも出社はしているため仮に業務能率が低下していても、企業側からは損失として意識されにくいのです。

ちなみに日本では、メンタルヘルス分野だけに限ってもアブセンティズムとプレゼンティズムの合計損失が国全体で年間2.9兆円との研究報告があります。就業者数が6300万人あまりとすると、労働者1人あたりで年間約46000円もの損失です。

企業が良好な業績を維持し、ステークホルダーへの責任を果たすためにも適切なメンタルヘルス対策を講じて社員の心身の健康を維持することは、とても重要なのです。